Strokovnjaki – na teren (Izzivi 4 - tudi tehnični delavci)

 

[Nadaljujem z izzivi preobrazbe v življenjskem svetu udeležencev. Tokrat o spremembah, ki jih bodo doživljali strokovnjaki in tehnično osebje.][1]

Spremenilo se bo tudi delo strokovnjakov.[2] Spremembe ne bodo toliko v ritmu dela kolikor v načinu, deloma tudi vsebini, predvsem pa v pojmovanju svojega dela. Več bodo na terenu – bodisi tam, kjer bodo uporabniki živeli, bodisi v dogovarjanju z akterji v skupnosti, manj bodo v zavodu (ali centrali, ko zavoda fizično več ne bo), manj bodo skriti v svojih pisarnah (morda jih celo ne bodo več potrebovali).[3] Bolj bodo povezani z drugimi strokovnjaki in delavci – bodisi v skupnih razvojnih projektih bodisi v odgovornosti za delovanje območnih timov. Svojega strokovnega dela bodo manj opravili neposredno z uporabniki (individualno ali skupinsko), pač pa bodo svoje znanje in spretnosti morali posredovati svojim sodelavcem z nasveti, inštruktažo v konkretnih situacijah, v delovanju timov in z izobraževanjem.  Manj se bodo trudili »popravljati« ljudi, več se bodo trudi omogočati njihove dejavnosti, uresničevati njihove prioritete itn.

Tvorna pričakovanja strokovnjakov so, da bodo s prehodom imeli več možnosti za razvijanje svojega znanja in spretnosti. Pričakujejo tudi več timskega dela in sodelovanja z drugimi profili.[4] Tudi to da bodo laže uveljavili perspektivo svoje stroke in da bodo laže opravljali svoje resnično delo.[5] Pričakujejo, da bodo v novem sistemu imeli več avtonomije, a tudi to, da bodo bolj udeleženi v vodstvenih funkcijah in procesih odločanja.

Bojazni strokovnjakov so menda predvsem pred izgubo moči in strokovne identitete.[6] V resnici pa gre za premeno, reartikulacijo teh dveh vrlin. Dobijo drugačno moč in strokovno identiteto. Iz moči, ki je navzven pasivna, pa tudi navznoter rigidna in neustvarjalna, naj bi se s preobrazbo spremenila v bolj produktivno moč, v moč povezovanja z zunanjimi akterji za skupno delovanje v skupnosti – v prid uporabnika po tudi v korist skupnosti. Vodilni delavci s tem pridobijo ugled in številne sodelavce in zaveznike. S tem pa lahko okrepijo izvorno poslanstvo svoje stroke – na način in z vidika svoje stroke – zdravstveno, psihološko, socialnodelovno, delovnoterapevtsko, fizioterapevtsko pomagati ljudem, da bolje živijo.[7]

Strokovnjaki se tudi bojijo, tokrat upravičeno, da bodo imeli več dela, da se bodo morali bolj angažirati, da bodo imeli z uporabniki preveč tesne stike. Tu so, gledano ozko ekonomistično, seveda na zgubi – za isti denar bodo delali več. Tudi če se strinjamo, da je strokovnjake in delavce v socialnem varstvu treba bolj in izdatneje nagraditi, sploh pa nagraditi njihov dodaten trud in vložek pri spremembah, pa je nagrada še nekje drugje – vidijo, da je njihovo delo produktivno, da ljudje bolje živijo.

Glavni izziv za strokovnjake v procesu preobrazbe je torej ustvariti novo strokovnost. Iznajti nov način dela in strokovne drže, ki bo izhajala predvsem iz mandata, ki ga dobi od uporabnika, ki bo omogočala sodelovanje z drugimi strokovnjaki, ki bo spodbujala povezovanje s skupnostjo. Izziv je torej, kako oblikovati izvorno poslanstvo neke stroke na način, ki bo pripraven za delo v skupnosti. Velik izziv je tudi timsko, skupno delo – in kako v timu opravljati za stroko nespecifična opravila in vendar ohraniti perspektivo svoje stroke in jo posredovati drugim, jim jo dati na voljo in uporabo.

Tehnično osebje – posebne službe ali integracija v območne

Lahko si mislimo, da se bo življenje tehničnega osebja v primerjavi z drugimi zaposlenimi najmanj spremenilo, a ne vemo natančno koliko manj in na kakšen način. Predvidevamo pa lahko, da bodo spremembe opazne in občutne. Predvidevamo lahko tudi za nekatere skupine dva precej različna scenarija. Za tiste, ki skrbijo za prehrano, denimo, glede na to, da bo to del gospodinjskega življenja uporabnikov zunaj, si lahko zamislimo, da ne bodo več toliko uporabni, saj ne bo več centralne kuhinje in centralne nabave živil. V tem primeru bi bilo najbolj smotrno to osebje usposobiti za »gospodinje«, ki bodo, podobno kot zdaj varuhinje, sodelovale v vodenje posameznih gospodinjstev. Drug scenarij pa je, da kuhinjsko osebje obdrži svoje področje dela, če bo zavod v procesu preobrazbe razvil ali dostavo kosil na Krasu ali pa gostinsko dejavnost – v obeh bi se lahko zaposlili tudi uporabniki in obe bi lahko nekaterim uporabnikom ali stanovanjskim skupinam dostavljali obroke. 

Podobno velja za vzdrževalne delavce, ki bodo lahko delo našli v skupnostnih enotah. Njihovo delo bo v tem primeru bolj hišniško – v smislu manjši popravil, občasnih obnov ipd. Bodo pa pri tem imeli več stikov in povezav s stanovalci in drugim osebjem. Če pa bo zavod razvijal dejavnost upravljanja z nepremičninami, pa bo potreb po takšnih storitvah, in tudi bolj zahtevnih, več.

Za administrativne delavce in delavke lahko predvidevamo, da bodo imeli vsaj toliko in zelo podobno delo, kot ga imajo zdaj. Lahko si mislimo, da pa bo organizirano nekolikanj drugače. Območne enote bodo verjetno potrebovale, če naj bi imele svojo avtonomijo, nekaj neposredne administrativne pomoči.[8] Računamo lahko, da bo, s spremembo finančnih tokov oz. individualizacijo financiranja storitev, računovodstvo imelo več dela z izračunom osebnih paketov storitev. Zato bodo morali bolje poznati delo in bodo imeli verjetno več stikov z uporabniki.

Glede na to, da gre za osebje, ki ni neposredno vključeno v osrednjo nalogo zavoda, so ostali v razmislekih in načrtovanju preobrazbe najbolj ob strani. Predstavljamo si lahko, da tak položaj vzbuja številne bojazni (ali pa naivno indiferentnost) glede prihodnosti, s tem pa tudi lahko porodi določen odpor do sprememb.[9]

Zato je za to skupino glavni izziv vključiti se v proces preobrazbe, sodelovati pri načrtovanju, hkrati pa se tudi bolj vključiti v procese oskrbe. Pri tem pa skupaj z drugimi graditi vizijo svojega dela v prihodnosti – po enem ali drugem scenariju oz. mešanici obeh.

Sklici

Flaker, V. (1997). Timi kot način interdisciplinarnega sodelovanja. Socialno delo, 36 (1), str. 3 –13.

Flaker, V. & Rafaelič, A. (2023). Dezinstitucionalizacija II: nedokončana. Ljubljana: Fakulteta za socialno delo.

Goffman, E. (2019). Azili: eseji o socialni situaciji duševnih bolnikov in drugih zaprtih varovancev. Ljubljana: Založba /*cf.

 

---

[1] Lahko štejemo, da je besedilo nastalo tudi v okviru raziskovalnega programa »Socialno delo kot nosilec procesov družbenega vključevanja in socialne pravičnosti v Sloveniji – teoretske podlage, metodološke in metodične usmeritve in zgodovinski razvoj« (številka: P5-0058) pa tudi raziskovalnega projekta »Dolgotrajna oskrba ljudi z demenco v teoriji in praksi socialnega dela« (številka: J5-2567), ki ju financira ARRS.

[2] Izognili se bomo izrazu »strokovne delavke«. Gre namreč za tehnični in žargonski izraz, ki bolj označuje sektorsko hierarhijo, manj pa stopnjo kvalifikacije oz. kakšno posebno vednost. Z izrazom »strokovnjak« tu označujemo bolj izobražene delavce, ki imajo večkrat tudi vodstveno funkcijo.

[3] O ukinjanju pisarniškega dela v Hrastovcu gl. Flaker in Rafaelič (2023, str. 162–164).

[4] Ta pričakovanja so lahko včasih nerealna. Razvoj tima mora pogosto vzpostaviti realna pričakovanja do drugih strokovnjakov. S timskim delom in njegovo dinamiko se bomo podrobno ukvarjali pozneje. Za oris delovanja timov v preobrazbi Hrastovca gl. Flaker in Rafaelič (2023, str. 217–225); gl. tudi Flaker (1997).

[5] Kot že Goffman (2019, str. 93–94) opisuje, so strokovnjaki, predvsem tisti, ki ne poosebljajo smotra ustanove, večkrat razočarani, ker v ustanovi ne morejo opravljati svojega dela, svojega poslanstva. Ustanova s svojim redom in logiko prevlada nad logiko stroke. Npr. tisto, kar naj bi bilo svetovanje, se sprevrže v prepričevanje stanovalca, da naj se podredi redu ustanove. Kar naj bi bila terapevtska skupina ali skupnost postane tribunal za dodeljevanje ali odvzemanje privilegijev itn.

[6] Ta bojazen je imaginarna tako, kot sta tudi moč strokovnjaka in njegova identiteta v instituciji navidezna.

[7] Pri tem imajo strokovnjaki dve vrsti težav. Prva izhaja iz znanja, ki so ga prejeli in ki je nastalo večinoma v institucionalnih dispozitivih in v marsičem napačno razlaga in usmerja strokovnjake. Druga je iz splošnega obrazca storitvenih poklicev. Goffman (2019, str. 307–370) v sklepnem eseju o medicinskem modelu opisuje protislovje med izvorno, liberalno koncepcijo profesionalizma in sponami delovanja v totalni ustanovi, ki se mu morajo strokovnjaki prilagoditi. Prehod v skupnost sicer omogoča delno osvoboditev teh spon, povratek k liberalni koncepciji poklica, hkrati pa strokovnjaka povezuje s skupnostjo in mu to svobodo krni. Nova strokovnost mora torej temeljiti na eni strani v prestopu od popravljalne naravnanosti k ustvarjalni oz. k omogočanju, na drugi strani pa na močnejšemu mandatu uporabnika in odgovornosti njemu, navzlic močni povezanosti s skupnostjo in mandatom, ki jih od skupnosti dobi.

[8] V Hrastovcu smo npr. med preobrazbo dodelili pisarniško pomoč socialni službi – s tem socialne delavce razbremenili »papirologije«. Administrativna sodelavka pa se je kmalu priučila sociali in postala del tima, ki je tvorno prispeval tudi k »strokovnim« vprašanjem.

[9] »Kontrarevolucija« ob preobrazbi v Osijeku, je imela svoje oporišče v kuhinji.

Stara služba – novo delo (Izzivi 3 laično osebje)

 

[V prejšnjem blogu smo predstavili akterje preobrazbe in orisali spremembe v življenju uporabnikov. Zdaj bomo namenili pozornost osebju. Najprej tistemu, ki je glede na strokovnjake laično.][1]

S preselitvami oz. preobrazbo se bo spremenil tudi življenjski svet osebja. Vendar bodo spremembe precej manjše v primerjavi s tistimi, ki jih bodo doživeli stanovalci. Slednjim se bo življenje precej zasukalo (upamo na bistveno boljše), pri osebju ne bo tako dramatičnih zasukov. Za nekatere bo sicer sprememba dela tudi življenjski dogodek, ki jim bo spremenil pogled na svet, nase, najmanj na svoje delo. A večinoma bodo živeli tako, kot so živeli doslej.[2] Spremenil se jim bo delovni del življenja (v delovnem tednu slaba četrtina časa, če upoštevamo dopuste in bolniške, pa še manj). Vseeno bo v tem delu življenja veliko pomembnih sprememb.[3]

Najbolj se bo spremenilo delo tistih, ki neposredno delajo z uporabniki (npr. varuhinje, negovalke). Delale bodo na drugem kraju, a se jim ne bo spremenil le geografski oz. prostorski položaj, umeščenost, temveč se bo spremenil tudi ambient in način dela. Tiste, ki bodo delale v stanovanjskih skupinah, bodo kot gospodinje skrbele za potek dneva, se ukvarjale z gospodinjskimi problemi in tudi tiste zunaj gospodinjstva reševale na gospodinjski način – sproti in pragmatično. Ne bodo več vključene v samodejni centralni program življenja, ki je značilen za institucijo, temveč bodo ritem življenja ustvarjale s skupaj z uporabniki po meri prav tiste skupine. To pomeni, da bodo imele več možnosti ustvarjati svoje delo, na drugi strani pa tudi več odgovornosti. Njihove nadrejene ne bodo več v istem prostoru, bolj bodo prepuščene svoji presoji in iniciativi. Na eni strani se bodo imele priložnost bolj povezati s stanovalci, na drugi pa bodo precej manj delale skupaj (oz. v istem prostoru) z drugimi delavkami zavoda.[4]

Sčasoma se bo večalo število delavk tega profila, ki bodo opravljale delo oskrbovalk. Njihovo delo se bo torej še bolj spremenilo. Postale bodo bolj mobilne, ne bodo imele svojega fizičnega »delovnega mesta«, stopale bodo na tuj teren, v dom uporabnikov. To bo tudi samodejno spremenilo odnose med njimi in uporabniki. Ne bodo več urejale njihovega življenja, temveč ga jim bodo pomagale urediti in urejati.[5] S sodelavkami ne bodo mogle več usklajevati sproti in neposredno pri delu, temveč bodo morale vzpostaviti preproste sisteme sporočanja in dogovarjanja s pomočjo ladijskih dnevnikov, timskih sestankov in novih tehnologij.

Tretji tipični profil, ki se bo verjetno vzpostavil, bo delo osebnega asistenta. Tudi v tem primeru je sprememba velika. V primerjavi s tistimi, ki bodo v vlogi oskrbovalk, bo njihovo delo bolj stalno in osredotočeno – ukvarjali se bodo z manjšim številom uporabnikov, pogosto le z enim. V primerjavi z »gospodinjami« v stanovanjskih skupinah se bodo manj morale ozirati na skupinske procese, ukvarjale se bodo s težavami »gospodinjstva« posameznika, podporo pri njegovih dejavnostih. S tem bodo v primerjavi z drugima profiloma bolj stopile v zagovorniško vlogo. V tem bodo tudi nekaj bolj ločene od kolektiva, še bolj prepuščene svoji presoji in iniciativi. Razlika je tudi, da se bodo bolj povezale z uporabnik in bolj navezale nanje.

Zelo verjetno je, da se bodo liki gospodinje v stanovanjski skupini, osebne asistentke in oskrbovalke na domu v sami izvedbi med sabo prepletali. Pri vseh treh profilih pa bo ključna sprememba v samostojnejšem delu, večji odgovornosti, večji intenzivnosti dela in navezanosti na uporabnike. Ker bodo pri svojem delu bolj osamljene, bodo morale ustvariti druge kanale sporočanja in dogovarjanja.

Pozitivna pričakovanja teh profilov delavk so, predvidevamo, skladna z novimi nalogami in vrsto dela. Pričakujejo, da bodo delale bolj svobodno, da bodo lahko bolj ustvarjalne, pa tudi, da bo njihovo delo bolj produktivno, da bodo dejansko pomagale uporabnikom bolje živeti, ne pa da bodo samo pazile nanje in na to, da se ne zgodi, kaj slabega.[6]

Med najbolj očitnimi bojaznimi osebja pri spremembah oz. preobrazbi je, da bodo izgubili svoje delovno mesto. To je sicer res v delu, ki pomeni, da se bo njihovo mesto korenito spremenilo, v delu, da bi zgubili službo, pa je precej nerazumen, saj predvidevamo, da bo preobrazba zahtevala več delovne sile. A četudi to večkrat tako predstavimo (in je treba vedno znova to potrditi), bojazen mine šele čez čas, ko osebje vidi, da zaradi sprememb ni nihče izgubil službe, da se obseg zaposlenih veča. V vmesnem času pa lahko ta bojazen rojeva odpore.[7] Bojazni se lahko pojavijo tudi glede tega, ali so dovolj sposobni in pripravljeni za prevzem novih nalog, novega načina dela. Verjetno se nekateri bojijo, včasih tudi kljub želji po bolj samoiniciativnem delu, večje odgovornosti. Bojijo se tudi tega, da se bo zunaj kaj posebnega zgodilo.[8]

Na nek način je izziv za osebje podoben kot za uporabnike – morajo se znajti v povsem drugačni situaciji. Pri tem je poseben izziv razviti nov pristop in opustiti tehnike, ki so se jih prijele, ko so delali v zavodu. Izziv je tudi v bolj samostojnem in odgovornem delu. Pri tem je tudi izziv dobiti podporo takrat, ko jo potrebuješ, pa tudi zavrniti, ko je ne. Izziv je tudi, kako se povezati in vzajemno podpirati s sodelavci zdaj, ko nismo pod isto streho.

Sklici

Flaker, V. & Rafaelič, A. (2023). Dezinstitucionalizacija II: nedokončana. Ljubljana: Fakulteta za socialno delo.

 

---

[1] Lahko štejemo, da je besedilo nastalo tudi v okviru raziskovalnega programa »Socialno delo kot nosilec procesov družbenega vključevanja in socialne pravičnosti v Sloveniji – teoretske podlage, metodološke in metodične usmeritve in zgodovinski razvoj« (številka: P5-0058) pa tudi raziskovalnega projekta »Dolgotrajna oskrba ljudi z demenco v teoriji in praksi socialnega dela« (številka: J5-2567), ki ju financira ARRS.

[2] Sodelavci projekta, še posebej tisti, ki so za potrebe projekta na novo zaposlili v zavodu, so doživeli v življenju bolj dramatične spremembe.

[3] Spremembe v delovnem življenju bodo seveda vplivale tudi na druge izseke življenja delavcev. Nekaterim se bo spremenil npr. urnik, meje med zasebnim in delovnim življenjem bodo postale bolj porozne. Skoraj gotovo se bo nekaterim povečala siva cona med obema, ko bodo, denimo, »dosegljivi« in na voljo za razne krizne intervencije. Več bo »prenosa« dela domov, razmišljanja o tem, kaj se dogaja v službi, priprav na projektno delo ipd. Več bo udeležbe v skupnostnih dogodkih – na nekaterih kot službena obveznost, vendar izven službenega urnika, na nekaterih pač kot zainteresirani občani.

[4] Zato je potrebna posebna pozornost timskim sestankom in drugim skupnim dogodkom. Težišče vloge nadrejenega pa se premakne z nadzora nad delom podrejenih, v podporo, svetovanje, skupni razmislek o reševanju zapletov ipd.

[5] Da ne pride do prenosa odnosa, ki so ga imeli v zavodu, je treba posebej poskrbeti. En od prijemov je lahko ta, da začnejo delati kot oskrbovalke tudi pri uporabnicah, ki še niso bile v zavodu, ki živijo v svojem domu. Z malo usposabljanja v tem primeru pride avtomatično do bolj spoštljivega odnosa, večje civilnosti in ustrežljivosti, ki je sicer lastna storitvenemu modelu. To izkušnjo bi potem lahko prenesle tudi v situacije, v katerih so uporabniki tisti, ki so prej bili stanovalci zavoda. O vplivu situacije oskrbe na domu glej Flaker in Rafaelič (2023, str. 68–75).

[6] Lahko se zgodi, da bodo nekateri imeli tudi povsem nasprotna oz. negativna (za potek preobrazbe in kakovost oskrbe) pričakovanja. Eno izmed takih je pričakovanje, da bodo zaradi manjšega neposrednega nadzora nadrejenih imeli več možnosti »zabušavanja« in drugih »sekundarnih prilagoditev« značilnih za delo v zavodu. Deloma je to tudi res, a na dolgi rok ni vzdržno. V nasprotju z ureditvami v zavodu, nuja delovanja in dela v situacijah dislociranega in avtonomnega dela izhaja iz same situacije, iz moči uporabnikov, da zahtevajo potrebne storitve in je kljub manjšemu nadzoru manj »prostega teka«, časa, v katerem ni treba česa posebnega delati. Bolj se je bati, da bo časa zmanjkovalo, kakor da bi ga bilo preveč.

[7] To velja še zlasti za tisti čas, ko vodilno in strokovno osebje snuje prehod v skupnost, pa oni v te procese niso vključeni in ko ta čas zanje poteka v prazno. 

[8] Tudi ta bojazen je bolj iracionalne sorte. Zavod je namreč bolj nevarno okolje od skupnostnih ureditev. Vendar nesreče in drugi incidenti v zavodu ostanejo bolj prikriti in se laže skrijejo. V skupnostnih ureditvah so bolj na planem. Tisto, kar pa je realna zaskrbljenost zaposlenih ob prehodu, da se pri delu poveča njihova osebna odgovornost. To je sicer deloma res, deloma pa velja, kot smo pogosto ugotavljali, se tudi odgovornost ob prehodu preobrazi v ključnih značilnostih –za svojo varnost več odgovornosti prevzame uporabnik, odgovornost delavca pa je predvsem v profesionalnem zagotavljanju storitev, ne več v varnosti uporabnika. 

Izzivi življenjskega sveta uporabnikov (in akterji) (Izzivi preobrazbe 2)

[V nadaljevanju prejšnjega bloga najprej predstavimo akterje preobrazbe zavoda, potem pa še izzive v življenjskem svetu stanovalcev, ki se selijo][1]

 Akterji – udeleženci procesa preobrazbe

Preden se lotimo orisa specifičnih izzivov na povsem življenjski ravni, moramo vsaj na kratko našteti in orisati udeležence procesa preobrazbe oz. njegove akterje. Teh je več vrst in vsaka skupina udeležencev ima svoja pričakovanja, svoj smoter, svoje izkušnje, pa tudi svojstven položaj, vlogo in naloge v procesu preobrazbe. V fokus je treba postaviti uporabnike, za njih gre. Potem gre za osebje in vodstvo. V proces se vključujejo tudi zunanji sodelavci projekta preobrazbe, vključuje pa se tudi okolje zavoda.

Slika 3: Udeleženci oz. akterji preobrazbe

Uporabniki

Uporabnike bi lahko ločili po kategorijah na več načinov, po diagnozah, uradnih kategorijah oskrbe, po tem, koliko so zainteresirani za spremembe ali pa sicer aktivni oz. pasivni. Za potrebe načrtovanja procesov se zdi uporabnike najprimerneje razdeliti glede na mesto oskrbe v tri skupine – 1) na tiste, ki živijo v zavodu, 2) tiste, ki stanujejo v stanovanjskih skupinah in 3) tiste, ki živijo ali bodo živeli samostojno (v oskrbovanih stanovanjih ali doma).

Osebje

Osebje lahko razdelimo na strokovno, laično in tehnično. Osebje, ki dela z ljudmi oz. katerih naloga je zagotavljati oskrbo, ločimo na strokovno in laično. Prvi so tisti, ki imajo strokovno izobrazbo in v organizaciji dela bolj vodilni položaj, drugi so tisti, ki nimajo ustrezne izobrazbe oz. imajo nižjo in zasedajo temu primerno tudi nižje položaje v hierarhiji organizacije. Posebna skupina so delavci, poimenovali smo jih tehnični. Njihova primarna naloga ni delo z ljudmi – tu gre predvsem za administrativne, vzdrževalne delavce in delavce v kuhinji.

Vodstvo

V vodstvo sodijo gotovo direktorica, strokovna vodja in vodja projekta. V širši krog vodstva pa sodijo tudi vodje raznih služb, kakor tudi, zdaj v procesu preobrazbe, območij.

Zunanji sodelavci

V procesu preobrazbe sodelujejo tudi zunanji sodelavci. Kot ustanova je v Dutovljah najbolj vključen inštitut (IRSSV), intenzivno pa je bila tudi fakulteta (FSD). Neposredno se v proces vključuje usmerjevalna skupina, občasno pa tudi drugi, ki jih akterji k sodelovanju pri posameznih nalogah povabijo ali pa se priključijo po naključju. Pomembna skupina, ki sodeluje v procesu preobrazbe, so tudi študenti in drugi prostovoljci, ki se udeležijo posameznih akcij (taborov, projektov), nekateri pa razvijejo trajnejše sodelovanje.

Okolje

Okolje zavoda je raznovrstno. Imamo tri skupine akterjev, ki jih preobrazba zadeva bolj kot splošno okolje. Prvi so bližnji ljudje uporabnikov, praviloma sorodniki. Potem so razni akterji v skupnosti, ki imajo z zavodom in njegovo preobrazbo opraviti tako ali drugače. Mednje lahko štejemo podobne organizacije s področja oskrbe (VDC, CSD, NVO), lahko predstavnike lokalnih oblasti, pa tudi skupine občanov, kot je »civilna iniciativa« ali pa, na drugi strani, prostovoljci, ki se aktivneje udeležujejo procesa preobrazbe. Posebna in pomembna kategorija akterjev v okolju so tisti, ki imajo zavodu nadrejen položaj in jih na tem mestu imenujemo »oblast«. Najbolj izrazit tak akter je pristojno ministrstvo, a lahko to skupino akterjev pojmujemo širše, vanjo vključimo tudi druge instance, ki odločajo oz. pomembno vplivajo na proces preobrazbe. V okolje postavimo tudi amorfno skupino, ki bolj pasivno opazuje oz. se v proces preobrazbe vključuje sporadično (npr. ob javnih dogodkih) oz. se bo v javnosti čedalje bolj srečevala z uporabniki v povsem vsakdanjih situacijah. To skupino poimenujemo »občinstvo«.

 Slika 4: Akterji preobrazbe - členitev

Ko se lotevamo preobrazbe, je treba vse naštete (in še spregledane) akterje v proces vključiti, jim dati možnost sodelovanja in prispevanja k uspešni preobrazbi. Izdelati je treba analizo njihovih interesov, moči, možnih prispevkov. Za začetek se bomo v nadaljevanju lotili na podlagi izkušenj in literature predvidenih sprememb v življenjskem svetu naštetih akterjev, njihovih pričakovanj, bojazni in izzivov. 

Stanovalci oz. uporabniki – prehod v novo življenje

Ko govorimo o organizacijskih spremembah, pogosto pozabimo, da naj bi te bile predvsem v funkciji izboljšanja življenja uporabnikov, pa tudi to, da se bo, sicer v manjši meri, spremenilo življenje tudi drugim udeležencem.

S preobrazbo zavoda se bo najbolj življenje spremenilo stanovalcem zavoda. Po preselitvi bodo živeli v povsem drugačnem okolju, ki bo bolj civilno in domače. Živeli bodo v precej manjši skupini, v njej bodo imeli več možnosti za zasebnost, laže se bodo dogovarjali o poteku dneva, vključevali v gospodinjske dejavnosti. Imeli bodo več priložnosti za uresničevanje svojih življenjskih ciljev, za razne dejavnosti tako doma kakor zunaj, več priložnosti za stike in ustvarjanje povezav z drugimi ljudmi. Lahko se bodo vključili v razne organizacije, društva in dejavnosti v njihovem okolju. Imeli bodo več priložnosti za učenje, obnavljanje in ohranjanje svojih spretnosti, znanja ipd. Imeli bodo sicer manj »pomočnikov«, ki bodo neposredno navzoči in na voljo (kar pa pomeni tudi manj »komandiranja«), zato pa bodo stiki z osebjem bolj kontinuirani, predvidoma tesnejši in bolj usmerjeni v konkretno pomoč, in uresničevanje osebnih ciljev. Imeli pa bodo možnost, da prejmejo storitve ali kakšno drugo vrsto pomoči še od drugih ljudi – drugih služb, sosedov, sorodnikov, prostovoljcev ipd. Imeli bodo možnosti, da postanejo bolj samostojni, v večji meri odločajo o svojem življenju.[2]

Še posebej se bo življenje spremenilo tistim, ki bodo zaživeli samostojno, v svojem stanovanju. Podobno tudi tistim, ki se bodo vrnili domov. Če bodo živeli sami, ne bodo imeli samo možnosti za večjo samostojnost, temveč bo to nuja. Če se bodo preselili k sorodnikom ali prijateljem pa se bodo morali več posvetiti odnosom, dogovorom – tudi obnavljanju stikov, ki so jih ob namestitvi v zavod izgubili.

Pričakovanja, ki jih stanovalci ob preselitvi imajo so za vsakega stanovalca nekaj posebnega, vsakdo ima svoje prioritete, cilje in želje. A na splošno gre za zelo navadna, vsakdanja pričakovanja – npr. da bi imel svojo sobo, se udeleževal nekaterih dejavnosti, imel prijatelje, živel družinsko (ali pa njemu podobno) življenje. Nekateri bi radi delali, nekateri živeli kot upokojenci, a pri tem počeli tisto, kar jih zanima, morda celo raziskovali nove možnosti udejstvovanja. Nekateri pričakujejo od preselitve več miru, drugi bolj vznemirljivo in zanimivo življenje. Večinoma bi v življenju radi še kaj naredili. V preselitvi vidijo priložnosti za boljše družabno življenje – nekateri si obetajo ustalitev partnerske zveze, prijateljstva, drugi upajo na nove, tretji pa se veselijo tega, da ne bodo živeli v množici. Večinoma pričakujejo, da jim bo preselitev odprla nove možnosti, vidijo v njej priložnost, da se jim življenje odločilno izboljša.

Hkrati pa imajo glede preselitev tudi bojazni – nekateri manj, nekateri več. Pri nekaterih stopijo bojazni v ospredje, pri drugih so v senci pozitivnih pričakovanj. Nekateri se bojijo, da se jim bo ponovno zgodilo nekaj neprijetnega, nekaj, kar se jim je zgodilo pred namestitvijo v zavod – da jih bo kdo šikaniral, da jih bodo gledali postrani, da bodo deležni izključevanja. Veliko tistih, ki so bili v materialno nehvaležnem položaju in ki so se komaj preživljali, se bojijo, da bi spet bili nepreskrbljeni in da bi morali živeti v revščini ali celo na cesti. Nekateri se bojijo, da bi ostali brez pomoči in podpore, ki so je zdaj deležni. Tisti, ki jim je uspelo v zavodu ustvariti varno in zadovoljno življenje, se bojijo, da bodo izgubili svoje privilegije (ne vedo pa, česa bodo deležni zunaj), da se bodo poslovili od posebej ljubih prijateljev – sostanovalcev, ali pa izgubili stik s člani osebja, s katerimi so se dobro povezali. Kot tudi sicer je prehod v novo življenjsko situacijo mešanica obeta boljšega življenja, strahu pred izgubo tega, kar imamo, pa tudi obeta nečesa povsem novega, morda presenetljivega.

Ob preselitvi je torej glavni izziv postaviti svoje življenje na novo (posloviti se od starega življenja pa niti ni izziv). Kot pri vsaki preselitvi, je treba urediti stanovanje, se umestiti v okolje (najti npr. zdravnika), okolje spoznati (sosede, trgovine itn.), se mu predstaviti  in ga začeti obvladovati. S sostanovalci se je treba dogovoriti o ritmu življenja, o vodenju gospodinjstva, o načinu skupnega življenja. Izziv bo tudi poiskati ustrezne dejavnosti, take v katerih se bodo uresničevali, ne zgolj za preživljanje časa. Če pa se kdo seli v samostojno stanovanje, pa se bo moral dogovarjati o tem, kako bo sodeloval z raznimi pomočniki. Izziv je tudi, kako si organizirati družabno življenje in kaj v življenju početi. Za nekatere je izziv tudi to, kako preživljati in preživeti morebitne krize, stiske.[3] 

Sklici

Flaker, V. & Rafaelič, A. (2023). Dezinstitucionalizacija II: nedokončana. Ljubljana: Fakulteta za socialno delo.

Flaker, V., Mali, J., Kodele, T., Grebenc, V., Škerjanc, J., & Urek, M. (2008). Dolgotrajna oskrba: Očrt potreb in odgovorov nanje. Ljubljana: Fakulteta za socialno delo.

McCourt-Perring, C. (1993). The Experience of Psychiatric Hospital Closure. Aldershot: Avebury.

 

---

[1] Lahko štejemo, da je besedilo nastalo tudi v okviru raziskovalnega programa »Socialno delo kot nosilec procesov družbenega vključevanja in socialne pravičnosti v Sloveniji – teoretske podlage, metodološke in metodične usmeritve in zgodovinski razvoj« (številka: P5-0058) pa tudi raziskovalnega projekta »Dolgotrajna oskrba ljudi z demenco v teoriji in praksi socialnega dela« (številka: J5-2567), ki ju financira ARRS.

[2] Za povzetek sprememb ob preselitvi v Hrastovcu glej Flaker in Rafaelič (2023, str. 189–194). Dober etnološki opis življenja po preselitvi najdemo tudi v McCourt-Perring (1993). Sicer pa je za orientacijo v življenjskem svetu uporabnikov še vedno najbolj uporaben zemljevid, indeks potreb, ki smo ga razvili za področje dolgotrajne oskrbe (Flaker idr., 2008).

[3] Ravnanje z izzivi, pričakovanji in bojaznimi bodo usmerjali posamični osebni načrti, tudi analize tveganja. Vendar je to le podlaga. V stanovanjskih skupinah, denimo, bo potrebnega veliko usklajevanja, dogovarjanja in iskanja skupnih rešitev. Več o tem pozneje.